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El Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Salud Pública emitieron el Acuerdo Interministerial Nro. MDT-MSP-2024-002, de 12 de septiembre de 2024, que regula la implementación, adecuación y uso de las salas de apoyo a la lactancia materna en los centros de trabajo, en adelante el “Reglamento”. Resaltamos lo siguiente:

• Los empleadores deben conceder permiso para la extracción de leche materna por 20 minutos cada 2 horas, a las mujeres que habiendo terminado su periodo de lactancia han decidido extender la práctica hasta que sus hijos/as alcancen los 24 meses de edad.
• Los empleadores que tengan bajo su dependencia 50 o más trabajadoras en edad fértil, o realizando la lactancia materna y que se encuentren laborando presencialmente, deben implementar una sala permanente de apoyo a la lactancia materna.
• Los empleadores que no cumplan con lo mencionado, y que tengan al menos una mujer en periodo lactancia, deben implementar salas temporales de apoyo a la lactancia materna.
• La edad fértil de las mujeres comprende entre los 15 y 49 años.
• Los empleadores deberán registrar la implementación, adecuación y uso de las salas de apoyo a la lactancia materna, en el Sistema Único del Trabajo.
• Las salas de apoyo a la lactancia materna permanentes deben proporcionar al menos: un baño próximo a la sala de lactancia, una refrigeradora, un lavamanos, un espacio mínimo de dos metros cuadrados por usuaria, y efectuar una limpieza periódica de la sala.
• Las salas de lactancia temporales pueden estar en espacios de otros usos, como oficinas, siempre que tengan la infraestructura mínima necesaria para la adecuada extracción de leche o para la lactancia.
• El Reglamento deroga los Acuerdos Ministeriales No. 00000183 del 11 de marzo de 2011 y No. 003-2019 del 8 de abril de 2019 que contenían las normas aplicables para la implementación y funcionamiento de las salas de apoyo a la lactancia materna en el sector público y privado.

María Victoria Beltrán, asociada senior en CorralRosales
mbeltran@corralrosales.com
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CORRALROSALES

El 11 de marzo de 2024, la Corte Constitucional emitió la sentencia 878-20-JP/24, en la que analiza la Licencia de Maternidad en caso de fallecimiento de los hijos, de la cual destacamos:

• La Corte analiza el alcance de la licencia de maternidad, con la premisa de que las mujeres embarazadas tienen derecho a la protección prioritaria y cuidado de su salud integral durante el embarazo, parto y posparto.
• El posparto o puerperio, es la etapa en la que el cuerpo se recupera progresivamente de los cambios físicos y psicológicos ocurridos, para volver a su condición anterior al embarazo. Esta varía para cada persona.
• La Corte concluye que no procede suspender la licencia de maternidad por el fallecimiento del hijo recién nacido, con el argumento de que ha desaparecido la razón de la licencia pues desconocería la necesidad de la recuperación de la mujer.
• Sostiene que suspender la licencia de maternidad asumiendo que su único fin es el cuidado de los hijos, perpetuaría el estereotipo de género que asigna a la mujer el papel de cuidador principal en el núcleo familiar. Y, resuelve que toda mujer trabajadora tiene derecho al goce total de su licencia de maternidad, pese al fallecimiento de su hijo.

El 29 de julio de 2024, el Ministerio de Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2024-099, que amplía el plazo para el registro de “Planes de Igualdad” hasta el 31 de julio de 2025.

Mediante Resolución No. 036 del 28 de febrero de 2024, publicada en el Registro Oficial 521 del 19 de marzo de 2024, el Procurador General del Estado expidió el nuevo Reglamento del Centro de Mediación de la Procuraduría General del Estado (el “Reglamento”).

A continuación, se resume el contenido más importante del Reglamento.

1.    El Centro de Mediación (el “Centro”) de la Procuraduría General del Estado (“PGE”) prestará sus servicios exclusivamente para la resolución de conflictos entre: (i) entidades públicas; (ii) entidades públicas y personas jurídicas de derecho privado; (iii) entidades públicas y personas naturales; y (iv) entidades privadas que ejerzan alguna actividad pública por delegación, concesión, autorización o financiación y personas jurídicas o naturales.

2.    Se crea la Junta Asesora de Mediación (la “Junta”) integrada por el Procurador General del Estado o su delegado, el Director Nacional de Asesoría Jurídica de la PGE y el Director del Centro. La Junta será presidida por el Procurador General del Estado.

3.    Las facultades principales de la Junta son: (i) emitir resoluciones interpretativas del Reglamento; (ii) reformar el Reglamento; y (iii) generar directrices, instructivos y manuales para el funcionamiento del Centro.

4.    Los mediadores externos de la PGE serán convocados únicamente cuando: (i) el caso presente complejidad extraordinaria; (ii) las partes requieran de asistencia para comprender el conflicto y sus posibles soluciones debido a la naturaleza técnica y especializada del caso; (iii) haya una carga laboral alta; y (iv) exista un único mediador en alguna de las oficinas de la PGE y este se haya excusado.

5.    Los asesores legales podrán acompañar a las partes durante las audiencias de mediación. Sin embargo, el mediador podrá determinar la forma en que participarán dichos asesores.

6.    La mediación tiene carácter confidencial a menos que las partes acuerden lo contrario.

7.    Las partes pueden convenir que la totalidad o una parte del proceso de mediación se realice a través de medios electrónicos.

8.    Los procesos de mediación tendrán una duración máxima de dos años, prorrogable por 180 días previa solicitud de las partes y aprobación del Director del Centro.

9.    Si el acuerdo de mediación es mayor a US$5.000,00, la parte obligada al pago debe declarar la licitud de los fondos que utilizará para el cumplimiento de la obligación.

10.    Las partes pueden solicitar la reapertura de un proceso de mediación en caso de que haya culminado con un acta de imposibilidad de acuerdo o con un acta de acuerdo parcial.

11.    Los procesos de mediación que estén en curso a la fecha de entrada en vigor del Reglamento continuarán desarrollándose de acuerdo con el reglamento anterior.

El 17 de abril de 2024 se emitió el Decreto Ejecutivo Nro. 226, que establece:

1.    Suspender la jornada laboral para el sector público y privado el 18 y 19 de abril de 2024.

2.    Que el sector público recupere su jornada de trabajo a través de una hora adicional durante los días laborales subsiguientes.

3.    Que el sector privado de común acuerdo entre el empleador y trabajador determine como ejecutar la jornada y compensarla.

Edmundo Ramos, socio en CorralRosales
eramos@corralrosales.com
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El 21 de marzo de 2024, el Ministerio de Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2024-041, publicado en el Registro Oficial Nro. 526 del 26 de marzo de 2024, que regula el trámite administrativo de visto bueno, del cual resaltamos lo siguiente:

– Las partes podrán comparecer personalmente, o a través de su mandatario o procurador, acompañado de su abogado patrocinador.

– La suspensión laboral deberá ser justificada por el empleador y será aprobada por el inspector de trabajo. En caso de otorgarse la misma, se otorgará el término de 48 horas para consignar

– Si el inspector no concede la suspensión, el empleador deberá otorgar al trabajador permisos remunerados para que ejerza su derecho a la defensa.

– El inspector de trabajo podrá solicitar aclaraciones sobre el lugar de notificación en persona hasta por 2 ocasiones. Con la notificación realizada, el accionado tiene 2 días para contestar.

– En caso de no poder notificar al trabajador en persona, se realizará una sola publicación por prensa incluyendo un extracto del visto bueno, además, se deberá colocar una copia en varios sitios del lugar de trabajo.

– En el término de 3 días desde la audiencia de visto bueno el inspector a cargo deberá emitir una resolución debidamente motivada.

– En caso de que una de las partes se considere afectada, podrá apelar la resolución en un término de 3 días ante el inspector de trabajo. Una vez elevado el recurso, el director regional de trabajo y servicio público deberá resolver el mismo en un término de 10 días.

– La acción para solicitar el visto bueno por parte del empleador contra el trabajador prescribe en el plazo de 1 mes.

– El trámite caduca en 30 días, sino se hubiera resuelto en primera instancia, contados a partir de la notificación de la solicitud de visto bueno.

– Para los casos de falta de probidad y conducta inmoral del trabajador, así como de acoso laboral, se deberá computar el plazo a partir de la fecha en que el empleador o su representante tuvo conocimiento de los hechos que generaron el visto bueno.

– La interposición de denuncia o demanda laboral, antes o después de presentada la solicitud de visto bueno, no será motivo para que el inspector del trabajo se inhiba de tramitar el visto bueno.

Edmundo Ramos, socio en CorralRosales
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El 18 de enero de 2024, la Asamblea Nacional emitió la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres, en adelante la “Ley”, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nro. 481 de 19 de enero de 2024, de la cual resaltamos lo siguiente:

• Su objetivo es garantizar la igualdad de remuneración y cualquier otra forma de retribución económica entre hombres y mujeres.
• Establece lineamientos para determinar que el trabajo prestado es de igual valor y obedece a factores objetivos relacionados con el desempeño, competencia y calificaciones, condiciones laborales, esfuerzo, y, responsabilidad.
• Impone a los empleadores las siguientes obligaciones:a)    Capacitar de forma continua a su personal tanto hombres como mujeres en derechos laborales. Estas capacitaciones serán registradas y controladas por la Autoridad Laboral.b)    Reportar anualmente las acciones orientadas a alcanzar la igualdad de remuneración, que serán certificados por la Autoridad Laboral.

• Los trabajadores podrán denunciar el incumplimiento de su derecho a la igualdad de remuneración, denuncia que deberá ser contestada por el empleador de forma detallada en un término de 15 días.
• Si en un proceso de denuncia se llegase a verificar la vulneración del derecho a la igualdad de remuneración, el empleador deberá realizar el pago correspondiente a la diferencia de remuneración con efecto retroactivo y establecer una nueva remuneración.
• Los incumplimientos a las obligaciones establecidos por la Ley darán lugar a una sanción.

Edmundo Ramos, socio en CorralRosales
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Por Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2024-013 suscrito el 19 de enero de 2024, el Ministerio de Trabajo emitió las siguientes directrices para el registro de los Planes de Igualdad:

• El Ministerio de Trabajo entregará un certificado de registro del Plan de Igualdad, en adelante el “Plan”.
• El empleador tiene la obligación de difundir y socializar el Plan con sus trabajadores para su efectivo cumplimiento.
• Cuando el Plan deba ser renovado por una de las causales establecidas para su renovación obligatoria, deberá incluir el supuesto por el cual se da la revisión y actualización.
• El no registro del Plan puede ser denunciado ante la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público.
• El “Plan de Igualdad” tendrán una vigencia de 4 años contados a partir de la fecha de registro en el Ministerio del Trabajo. Una vez concluido el tiempo de vigencia, el empleador deberá realizar un nuevo diagnóstico de situación.
• Incumplir con la obligación de registro del Plan da lugar a una sanción.
• El registro de Planes se deberá realizar a partir del 20 de enero de 2024 hasta 31 de julio de 2024.

El Acuerdo está vigente desde su suscripción independientemente de su publicación en el Registro Oficial.

Edmundo Ramos, socio en CorralRosales
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