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Salario básico unificado y salarios mínimos sectoriales 2021

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El Ministerio del Trabajo mediante Acuerdos Ministeriales: MDT-2020-249 del 30 de noviembre de 2020 y MDT-2020-282 del 22 de diciembre de 2020, resolvió mantener para el año 2021, los mismos valores del salario básico unificado (“SBU”) y los salarios mínimos sectoriales del año 2020.

La Autoridad sustenta su decisión en que la inflación registrada a finales del 2020 fue negativa (-0,73%), por lo que no se justifica un incremento en los salarios mínimos para el 2021.

En consecuencia, el SBU aplicable para el 2021 es de US$400.

La normativa vigente determina que en ningún caso se fijará un SBU inferior al del año anterior.

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NOTA: El texto anterior ha sido elaborado con fines informativos. CorralRosales no es responsable de ninguna pérdida o daño ocasionado como consecuencia de haberse actuado o dejado de actuar en base a la información contenida en este documento. Cualquier situación determinada adicional requiere la opinión y concepto específico de la firma en Quito / Guayaquil, Ecuador.

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Nuevas Modalidades de Contratación Laboral

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El Ministerio del Trabajo (“MdT”) ha regulado las siguientes modalidades de contratación laboral:
1. CONTRATO PRODUCTIVO
(Acuerdo MDT-2020-220) 
– Sector: Sectores productivos.
– Plazo: Por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a realizarse, en forma continua o discontinua, hasta por un 1 año, renovable por 1 año adicional. Si supera este plazo la relación laboral se vuelve indefinida. Se podrá pactar un periodo de prueba de 90 días.
– Jornada: Las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales, que podrán ser distribuidas hasta en 6 días a la semana. Si las actividades requieren la prestación de servicios ininterrumpidos se podrán pactar jornadas consecutivas de hasta 20 días de trabajo continuos.
– Terminación del contrato: Por la conclusión del plazo o la actividad contratada. Si la terminación de la relación laboral se da por decisión unilateral del empleador antes del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido intempestivo.
– Registro SUT: Dentro del término de 15 días desde su suscripción.
2. CONTRATO ESPECIAL PARA LOS SECTORES TURÍSTICO Y/O CULTURAL Y CREATIVO
(Acuerdo MDT-2020-221)
– Sector: Turístico, cultural y creativo.
– Plazo: Por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a realizarse, en forma continua o discontinua, hasta por un 1 año, renovable por 1 año adicional. Si supera este plazo la relación laboral se vuelve indefinida. Se podrá pactar un periodo de prueba de 90 días.
– Jornada: Las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales, que   podrán ser distribuidas hasta en 6 días a la semana. Si las actividades requieren la prestación de servicios ininterrumpidos se podrán pactar jornadas consecutivas de hasta de 20 hasta 70 días de trabajo continuos. Las jornadas que superen los 20 días continuos deberán registrarse ante el Ministerio del Trabajo.
– Terminación del contrato: Por la conclusión del plazo o la actividad contratada. Si la terminación de la relación laboral se da por decisión unilateral del empleador antes del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido intempestivo.
– Registro SUT: Dentro del término de 15 días desde su suscripción.
3. CONTRATO DE EMPRENDIMIENTO
(Acuerdo MDT-2020-222)
– Sector: Empleadores inscritos en el Registro Nacional de Emprendimiento (RNE).
– Plazo: Hasta por 1 año, renovable hasta por el plazo del registro en el  RNE. Si supera este plazo la relación laboral se vuelve indefinida. Se podrá pactar un periodo de prueba de 90 días.
– Jornada: Las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales, que podrán ser distribuidas hasta en 6 días a la semana. Si las actividades requieren la prestación de servicios ininterrumpidos se podrán pactar jornadas consecutivas de hasta 20 días de trabajo continuos.
– Terminación del contrato: Por la conclusión del plazo. Si la terminación de la relación laboral se da por decisión unilateral del empleador antes del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido intempestivo.
– Registro SUT: Dentro del término de 15 días desde su suscripción, junto con el certificado emitido por el RNE.
4. CONTRATACIÓN PARA EL ACCESO DE JÓVENES AL MERCADO LABORAL E INCENTIVOS A SU FORMACIÓN
(Acuerdo MDT-2020-223)
– Sector: Todos los sectores.
– Contrato para jóvenes: Contrato de trabajo cuya finalidad es impulsar el empleo de jóvenes de hasta 26 años.
– Contrato para jóvenes en formación: Contrato de trabajo cuya finalidad es impulsar el empleo de jóvenes de hasta 26 años, que se encuentren cursando estudios de formación o en cualquier nivel educativo. La remuneración no podrá ser inferior US$333,32.
– Jornada: Las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales. Si las actividades requieren la prestación de servicios ininterrumpidos, se podrán pactar jornadas consecutivas de hasta de 20 días de trabajo continuos.
– Duración: Por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a realizarse, en forma continua o discontinua, hasta por un 1 año, renovable por 1 año adicional, o hasta que el trabajador cumpla los 26 años de edad. Si supera este plazo, la relación laboral se vuelve indefinida. Se podrá pactar un periodo de prueba de 90 días.
– Terminación del contrato: Por la conclusión del plazo o la actividad contratada. Si la terminación de la relación laboral se da por decisión unilateral del empleador antes del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido intempestivo.
– Registro SUT: Dentro del término de 15 días desde su suscripción.

 

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Nuevas disposiciones del Ministerio del Trabajo

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El 09 de septiembre, el Ministerio del Trabajo (“MdT”) expidió las siguientes directrices en materia laboral:

1. Acuerdo MDT-2020-171: Excepciones para la aplicación del Capítulo III de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del Covid-19.

  • Los empleadores no podrán disminuir la remuneración de las personas con discapacidad, ni de los trabajadores acreditados como sustitutos, mediante la aplicación de los acuerdos para la preservación de fuentes de empleo y reducción emergente de la jornada de trabajo.
  • El trabajador con discapacidad y/o sustitutos deberá informar documentadamente al empleador en un término de 7 días a partir de la notificación con el acuerdo o reducción de jornada, respecto a su condición. Si el trabajador no realiza esta notificación, no podrá acogerse a estas excepciones.
  • Quedan sin efecto los acuerdos para la preservación de fuentes de empleo y reducción de jornada de trabajo que disminuyan la remuneración de las personas con discapacidad o de los sustitutos, suscritos con anterioridad al 09 de septiembre.
  • A partir de la siguiente remuneración, las personas con discapacidad o sustitutos recibirán su remuneración completa. Esta disposición no tiene efecto retroactivo.

2. Acuerdo MDT-2020-174: Reforma al Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077

  • Cuando existan circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, el empleador podrá aplicar la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral, previstas en el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077.
  • La reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral terminará por:
    • Acuerdo de las partes;
    • Finalización de la vigencia de la reducción emergente de la jornada prevista   en el artículo 47.1 del Código del Trabajo (hasta 12 meses);
    • Finalización de la vigencia de la modificación emergente de la jornada laboral; o;
    • Finalización de la causal que justificó la suspensión emergente de la jornada laboral (artículo 60 del Código del Trabajo).

 

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Licencias de trabajo en Ecuador

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La ley ecuatoriana establece el derecho de los trabajadores de gozar de 8 licencias, que el empleador está en la obligación de concederlas, según el detalle a continuación:

LICENCIA MOTIVO DURACIÓN Maternidad Nacimiento del hijo 12 semanas Partos múltiples 10 días adicionales Hijo con discapacidad o enfermedades congénitas graves 3 meses adicionales Paternidad Nacimiento hijo 10 días Partos múltiples o cesárea 15 días Hijos prematuros o en condiciones de cuidado especial 8 días adicionales Nacimiento hijo con una enfermedad, degenerativa, terminal, irreversible o con discapacidad severa (75% o más) 25 días En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia por maternidad, genera el derecho al padre de gozar de la totalidad, o en su caso, de la parte que reste del período de licencia que le hubiere correspondido a la madre. Hasta 12 semanas Sin remuneración cuidado hijos Finalizada la licencia por maternidad o paternidad, la persona podrá solicitar una licencia sin sueldo para el cuidado de su hijo recién nacido. 9 meses adicionales a la licencia de maternidad o paternidad Adopción Los padres adoptivos tienen derecho a una licencia a partir de la fecha en que el hijo le fuere legalmente entregado. 15 días Enfermedad Reposo médico por enfermedad común o profesional. Indeterminada Enfermedad de hijos Cuidado de hijos/as hospitalizados o con patologías degenerativas. 25 días (anuales) Fallecimiento familiar Fallecimiento del cónyuge, conviviente en unión de hecho, parientes hasta 2do grado de consanguinidad o afinidad del trabajador. 3 días Estudios El trabajador que mantenga más de 5 años en la misma empresa y obtenga una beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral, tendrá derecho a una licencia.

*Aplica para empleadores que cuente con 15 o más trabajadores y el número de becarios no exceda del 2%. Hasta por 1 año, con derecho a pago por 6 meses.

Las licencias por maternidad y enfermedad son subsidiadas por el IESS, en las siguientes condiciones:

  • En el caso de la licencia por maternidad, el IESS exige que la afilada mantenga por lo menos 12 aportaciones continuas previas al parto y que el empleador no haya registrado mora durante dicho periodo. En estos casos, el IESS pagará a la trabajadora un subsidio del 75% del promedio de la remuneración sobre la cual se pagaron los 3 últimos aportes, por el periodo de 12 semanas (el 25% restante debe ser cubierto por el empleador).
  • Para acceder al subsidio por enfermedad, según reposo ordenando por el médico, el afiliado debe mantener al menos 6 aportaciones continuas previo al mes en que se produjo la incapacidad y el empleador no debe registrar mora durante dicho periodo. Si se cumplen estas condiciones, a partir del 4to día de incapacidad, el IESS pagará al trabajador un subsidio por un tiempo de hasta 6 meses, en las siguientes proporciones: (i) los primeros 70 días recibirá el 75% del promedio de los 3 últimos aportes; y, (ii) en el período restante, el 66% del mismo promedio. El empleador solamente está obligado a pagar el 50% de la remuneración durante los 3 primeros días de incapacidad.

El Código del Trabajo también prevé también la licencia por calamidad doméstica o fuerza mayor. Si bien la norma no es clara en que situaciones se deben conceder este tipo de licencias, concede al empleador la potestas de calificarlas y autorizarlas. En este caso, el trabajador mantiene el derecho a recibir el su remuneración – o un porcentaje de la misma – mientras dure la licencia.

Por acuerdo de las partes, el empleador podrá conceder licencias sin sueldo para cubrir diferentes necesidades del trabajador (ej. estudios en el exterior).

La característica principal de esta licencia es que la relación laboral continúa y el trabajador no pierde su antigüedad en la empresa. Como la persona no recibirá ingresos mientras dure la licencia, no se genera   la obligación de realizar los aportes al IESS. Por tanto, se deberá registrar en el sistema de la Institución un aviso de salida.

Marta Villagómez
Asociada Senior en CorralRosales
mvillagomez@corralrosales.com

TAG Alliances – Directrices para la aplicación de la Ley de Apoyo Humanitario

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DETALLES

FECHA: 21-07-2020

MEDIO: TAG Alliances

La alianza de firmas de servicios profesionales TAG Alliances, a la cual pertenece CorralRosales, se ha hecho eco de nuestro boletín laboral sobre las directrices para aplicar las nuevas figuras laborales contempladas en la “Ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del COVID-19”, emitidas el pasado 15 de julio mediante acuerdos ministeriales.

Según el acuerdo de preservación de fuentes laborales, el empleador deberá actualizar en el SUT – módulo Ley Humanitaria – los datos del trabajador de conformidad con el acuerdo suscrito, incluyendo su vigencia. Los acuerdos podrán registrarse a partir del 31 de julio de 2020. Los empleadores que hayan firmado convenios con sus trabajadores previo a la expedición del Acuerdo 132, tendrán 15 días hábiles para registrar la información.

Otro de los acuerdos alcanzados es en el Contrato especial emergente. El empleador deberá registrar en el SUT la información del trabajador y del contrato, en el plazo de 15 días contados desde el inicio de la relación laboral. Al igual que en el anterior caso, se podrán registrar a partir del 31 de julio y tendrán 15 días hábiles para registrar la información si los empleadores firmaron convenios con sus trabajadores previo a la expedición del Acuerdo 132.

En relación con la reducción de la jornada de trabajo, ésta se podrá implementar cuando enfrente situaciones de caso fortuito o fuerza mayor en los términos previsto en el Código Civil. Las condiciones y características reguladas para poder acogerse a esta reducción pasan el tiempo de reducción, el plazo, la remuneración, los aportes al IESS, los beneficios laborales, las indemnizaciones, las excepciones, el registro en el SUT y la notificación.

Si quiere leer la noticia sobre nuestro boletín, pulse aquí

En CorralRosales publicamos un portal en el que nos hacemos eco de todas las novedades legislativas aprobadas por la crisis sanitaria causada por la Covid-19, como puede ser la Ley de Apoyo Humanitario. Pulse aquí para consultarlo.

Teleamazonas – El Ministerio de Trabajo emitió los acuerdos en temas laborales

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DETALLES

FECHA: 16-07-2020

PROFESIONALES EN LA NOTICIA: 

-Edmundo Ramos

MEDIO: Teleamazonas

El canal televisivo Teleamazonas ha entrevistado a nuestro Socio Edmundo Ramos como experto en la práctica Laboral para conocer su opinión sobre los cambios laborales que empezaron a efectuarse desde el pasado mes de marzo, a raíz de la llegada de la crisis sanitaria causada por la Covid-19. Estos cambios comenzarán a implantarse después de que el Ministerio del Trabajo emitiera los acuerdos con las directrices para la aplicación de los registros de las modalidades y de la reducción de la jornada. 

«Estos acuerdos, lo que hacen es especificar cómo debe hacerse y los plazos en aquellos casos en los cuales los empleadores ya pusieron en práctica estas alternativas», explicó nuestro Socio.

Sobre las indemnizaciones, la pieza informativa aclara que de producirse el despido intempestivo del trabajador durante la reducción emergente de la jornada de trabajo, estas indemnizaciones, las bonificaciones por desahucio y demás beneficios de ley se calcularán sobre la última remuneración mensual percibida por el trabajador antes de la reducción.

Estas directrices se basan en lo que consta en la Ley Humantaria aprobada por la Asamblea Nacional. En un ejemplo citado en la pieza informativa se dice que el contrato emergente debidamente suscrito será registrado por el empleador en el sistema único de trabajo dentro del plazo de quince días contados a partir de su suscripción.

«En el caso de reducción de jornada permanente se establece que no se puede aplicar esa reducción si está en aplicación a este momento otra de las fórmulas de reducción que contenía la ley», añade Ramos.

Si quiere ver la pieza informativa completa, pulse aquí

Pulse aquí si quiere consultar las directrices para la aplicación de la Ley de Apoyo Humanitario 

Pulse aquí para consultar nuestro documento informativo sobre la Ley de Apoyo Humanitario

Directrices para la aplicación de la Ley de Apoyo Humanitario

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El 15 de julio, el Ministerio del Trabajo (en adelante “MdT”) mediante Acuerdos Ministeriales MDT-2020-132 y MDT-2020-133, expidió las directrices para la implementación de las nuevas figuras laborales contempladas en la “Ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del COVID-19”.

1. Acuerdos de preservación de fuentes laborales (Acuerdo MDT-2020-132)

El empleador deberá actualizar en el SUT – módulo Ley Humanitaria – los datos del trabajador de conformidad con el acuerdo suscrito, incluyendo su vigencia.

Los acuerdos podrán renovarse por una sola vez y por el mismo plazo por el que fueron suscritos inicialmente.

Nota: Los acuerdos podrán registrarse a partir del 31 de julio de 2020. Los empleadores que haya firmado convenios con sus trabajadores previo a la expedición del Acuerdo 132, tendrán 15 días hábiles para registrar la información en el SUT, es decir, hasta el 21 de agosto 2020.

2. Contrato especial emergente (Acuerdo MDT-2020-132)

El empleador deberá registrar en el SUT la información del trabajador y del contrato, en el plazo de 15 días contados desde el inicio de la relación laboral.

Nota: Los contratos podrán registrarse a partir del 31 de julio de 2020. Los empleadores que hayan firmado contratos especiales emergentes antes de la expedición del Acuerdo 132, tendrán 15 días hábiles para registrar la información en el SUT, es decir, hasta el 21 de agosto 2020.

3. Reducción emergente de la jornada de trabajo (Acuerdo MDT-2020-133)

El empleador podrá implementar la reducción emergente de la jornada laboral cuando enfrente situaciones de caso fortuito o fuerza mayor en los términos previsto en el artículo 30 del Código Civil.

Condiciones y características

  • Reducción: El empleador podrá reducir la jornada laboral hasta en un 50%, previa autorización del Ministerio del Trabajo.
  • Plazo: Hasta por 1 año, prorrogable una sola vez por un plazo igual. Fenecida la vigencia, la remuneración del trabajador será la que percibía antes de la implementación de la medida.
  • Remuneración: No podrá ser menor al 55% de la remuneración vigente antes de la reducción y deberá ser proporcional a las horas efectivamente trabajadas.
  • Aportes al IESS: Deberá realizarse en base a la remuneración pagada.
  • Beneficios laborales: La decimotercera y cuarta remuneraciones, fondo de reserva, vacaciones y utilidades, se pagarán de manera proporcional a la jornada de trabajo y a los ingresos percibidos por el trabajador.
  • Indemnización: En caso de despido, la indemnización se calculará en base a la remuneración percibida antes de la reducción.
  • Excepciones: A los trabajadores a quienes se les redujo la jornada al amparo de lo dispuesto en el artículo 47.1 del Código de Trabajo, no se les podrá aplicar esta media mientras siga vigente la reducción anterior.
  • Registro en el SUT: El empleador debe actualizar los datos del trabajador de conformidad con las nuevas condiciones laborales, incluyendo su vigencia. La falta de registro será sancionada de acuerdo a lo que establece el Código de Trabajo (multa de US$200), así como con lo señalado por el Mandato Constituyente 8, es decir, multas de 3 a 20 salarios básicos unificados (actualmente, de US$1.200 a US$8.000).
  • Notificación: El empleador deberá notificar al trabajador por cualquier medio la implementación de la medida y sus condiciones.

Nota: Los empleadores que haya aplicado la reducción de la jornada antes de la expedición del Acuerdo 133, tendrán 15 días hábiles para registrar la información en el SUT, es decir, hasta el 05 de agosto 2020.

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El Comercio – Imprevisión contractual derivada de la pandemia

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DETALLES

FECHA: 12-06-2020

PROFESIONALES EN LA NOTICIA: 

-Ramón Paz y Miño
-Mateo Zavala

MEDIO: El Comercio

Novedades Jurídicas, el suplemento legal de El Comercio, publica un artículo de nuestro Asociado Senior Ramón Paz y Miño y nuestro Asociado Mateo Zavala en el que explican la imprevisión contractual derivada de la crisis sanitaria causada por la Covid-19. En la «nueva normalidad», se activarán las cláusulas de solución de controversias incorporadas en los contratos a falta de acuerdos y, por lo tanto, se recurrirá a la justicia ordinaria o al arbitraje

«En las últimas décadas, la teoría de la imprevisión -que es un mecanismo idóneo para enfrentar efectos adversos en la ejecución de los contratos- ha adquirido mayor importancia y relevancia en el mundo jurídico, con excepción de Ecuador, en donde poco o nada se ha dicho sobre el tema», contextualizan nuestros abogados en su artículo.

Según apuntan, la imprevisión contractual está incorporada en varias legislaciones como en Argentina y Colombia, en donde tiene el objetivo preservar la subsistencia de un contrato legalmente celebrado entre las partes y su cumplimiento se ha visto afectado por factores externos extraños a su voluntad, que no pudieron ser previstos durante la etapa de negociación del contrato.

«Además de cuidar la plena vigencia del contrato, la teoría de la imprevisión busca la equidad en la relación contractual y evitar un exceso de onerosidad para una de las partes, que pudiese afectar el cumplimiento de las obligaciones», explican los autores del artículo.

La actual situación hace pensar que la teoría de la imprevisión contractual se utilizará en más de un caso en Ecuador. La inexistencia de norma expresa que la regule no impide aplicarla, lo que permitirá emplear criterios de razonabilidad a las relaciones contractuales por eventos que generan desequilibrios entre los contratantes. «Esto no quiere decir que se deje de lado la vigencia de la seguridad jurídica ni mucho menos la confiabilidad y eficacia del sistema, pero buscando otras salidas se harán que las prestaciones sean justas», añaden Paz y Miño y Zavala.

Si quiere leer el artículo completo, pulse aquí

Reanudación de trámites administrativos en el Ministerio del Trabajo

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El Ministerio del Trabajo (“MdT”) mediante Resolución No. MDT-2020-024 de 10 de junio, resolvió reanudar a partir del 15 de junio de 2020, las audiencias, términos, plazos y prescripciones que se encontraban suspendidos, dentro de los trámites de:

  • Vistos buenos;
  •  Sumarios administrativos;
  • Recursos administrativos;
  • Acciones de cobro; y,
  • Demás trámites administrativos seguidos ante cualquier dependencia del MdT.

Las denuncias presentadas de conformidad con el procedimiento emergente durante el estado de excepción continuarán el trámite virtual hasta su culminación.

Los plazos y términos de los procesos administrativos del MdT de los cantones cuya semaforización continúa en color rojo, se reanudarán cuando la semaforización cambie a color amarillo, de acuerdo a las disposiciones emitidas por el Comité de Operaciones de Emergencia cantonal.

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Aula Magna – ¿Constituye la Pandemia Covid-19 fuerza mayor que justifique la terminación del contrato individual de trabajo?

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DETALLES

FECHA: 03-06-2020

PROFESIONALES EN LA NOTICIA: 

-Alisson Vera

MEDIO: Aula Magna

La revista Aula Magna de la Universidad San Francisco de Quito publica un artículo de nuestra Asociada Alisson Vera en el que reflexiona sobre una de las cuestiones labores más importantes durante esta crisis causada por la Covid-19. ¿Constituye la Pandemia Covid-19 fuerza mayor que justifique la terminación del contrato individual de trabajo?

Vera explica que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) proporcionó una serie de recomendaciones para mitigar las repercusiones económicas de la crisis. «No cabe duda de que a nivel mundial esta situación afecta a trabajadores y empleadores, pues hay sectores en los que no existe producción ni ingresos, pero los gastos se mantienen (alquiler, proveedores, nómina, seguridad social, etc.). Por lo que, para lograr acuerdo la mejor herramienta es el dialogo», afirma.

La declaración de estado de excepción trajo consigo la paralización de ciertos sectores y el aislamiento social, por lo que solo se autorizaba a acudir a su puesto de trabajo a un número reducido de personas. Para cumplir con estas restricciones, el Ministerio de Trabajo emitió varios acuerdos en los que alentó a las empresas para que, dentro de lo posible, implementen medidas como el teletrabajo emergente o modifiquen su jornada laboral.

«A pesar de los esfuerzos de las autoridades laborales, no en todos los escenarios es posible aplicar medidas temporales que permitan mantener los contratos laborales y existen casos en los que a los empleadores se ven en la necesidad de terminar los contratos de trabajo debido a los efectos del Covid-19», advierte nuestra Asociada.

Vera apunta a que es importante identificar el hecho que constituye fuerza mayor en la terminación laboral del contrato, ya que el análisis de los efectos que puede producir sobre la relación laboral. 

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