La llegada del COVID-19, catalogado como pandemia mundial, y las medidas que han adoptado los gobiernos para atenuar sus estragos, trajo consigo una profunda crisis económica que afecta directamente a empleadores y trabajadores de las empresas.
Según datos oficiales de la OIT (Organización Mundial del Trabajo) se estima que el COVID-19 podría producir la pérdida de 25 millones de empleos en el mundo.
En Ecuador, el presidente de la República decretó estado de excepción (estado de emergencia). Se encuentran suspendidas las actividades laborales presenciales desde el 17 de marzo hasta el 12 de abril. No se descarta que pueda ampliarse este período, en función del desarrollo de la pandemia.
El Estado ha autorizado que continúen operando aquellas empresas que se dedican o que formen parte de la cadena logística de sectores de salud, seguridad, aeropuertos, instituciones financieras, provisión de víveres y medicamentos, y el sector exportador.
Los demás sectores pueden operar, siempre que los servicios que prestan y las actividades que realizan sus trabajadores se puedan realizar desde casa a través de “teletrabajo emergente”, como lo ha denominado la autoridad.
Con el propósito de proteger el empleo y garantizar la salud de los trabajadores, pero también preservar la estabilidad financiera del empleador, se han dictado algunas medidas emergentes que se señalan a continuación:
1. Suspensión de labores con derecho a pago
Para aquellas empresas que se vean obligadas a suspender total o parcialmente sus actividades como consecuencia de las medidas del Gobierno, se deberá actuar de la siguiente manera:
- El empleador debe mantener el pago de la remuneración de los trabajadores durante el período que se suspendan las actividades.
- El empleador y los trabajadores podrán acordar el calendario para el pago de la remuneración durante la suspensión de la jornada laboral.
- El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo no trabajado aumentando hasta 12 horas semanales y los sábados 8 horas diarias.
- Si un trabajador no cumple con la recuperación correspondiente, el empleador podrá descontar de las remuneraciones futuras, lo que hubiere pagado durante el tiempo de la suspensión.
Para aplicar la suspensión de labores, es necesario cumplir el procedimiento en línea implementado por el Ministerio del Trabajo (“MdT”).
2. Reducción de la jornada de trabajo (horario de trabajo)
Los empleadores podrán reducir la jornada de trabajo de manera temporal o definitiva y proporcionalmente la remuneración de sus trabajadores – incluso de los teletrabajadores – considerando los siguientes escenarios:
- Con consentimiento del trabajador
En base a lo dispuesto en el artículo 82 del Código del Trabajo, es posible acordar con el trabajador reducir definitiva o temporalmente la jornada de trabajo y proporcionalmente la remuneración. Será necesario firmar un convenio modificatorio al contrato de trabajo y cumplir con los registros correspondientes en el MdT y el IESS.
- Sin consentimiento del trabajador
En función de lo dispuesto por el artículo 47.1. del Código del Trabajo y el Acuerdo Ministerial MDT-2020-077, se puede solicitar al MdT la autorización de la reducción de jornada, que será de cumplimiento obligatorio para los trabajadores, bajo las siguientes condiciones:
- La jornada reducida no puede ser menor a 30 horas semanales.
- Se puede aplicar la medida por 6 meses, renovables por 6 meses adicionales.
- El aporte patronal al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (“IESS”) debe pagarse sobre la remuneración completa, correspondiente a 8 horas diarias de trabajo.
- En caso de que durante la reducción de la jornada laboral se termine la relación laboral por despido intempestivo, la indemnización respectiva se calculará sobre la última remuneración percibida por el trabajador antes de la reducción de la jornada.
- Si la empresa genera utilidades en el ejercicio económico en el que se aplicó la medida, para distribuir dividendos a sus accionistas, se deberá previamente pagar a los trabajadores los valores que dejó de hacerlo como consecuencia de la reducción de la jornada.
Para implementar la suspensión de labores, es necesario cumplir el procedimiento en línea, implementado por el MdT.
3. Planificación emergente de vacaciones
Durante la vigencia de la emergencia sanitaria, el empleador podrá determinar el goce de los días disponibles de vacaciones del trabajador. Con el consentimiento del trabajador también se podrá acordar el goce de vacaciones anticipadas, en cuyo caso, se debe suscribir la correspondiente solicitud de vacaciones.
4. Licencias con o sin sueldo
Adicionalmente, los empleadores podrán recurrir a las siguientes alternativas con el propósito de mantener el empleo y al mismo tiempo preservar la situación financiera de la empresa:
- Licencia sin sueldo
Con el consentimiento del trabajador se podrá acordar una “licencia sin sueldo”. Para aplicarla se debe celebrar un convenio entre las partes. Bajo esta alternativa no se termina la relación laboral, por tanto, el trabajador no pierde su antigüedad en la empresa.
Se deberá registrar en el sistema en línea del IESS un aviso de salida por concepto de «licencia sin sueldo»; por tanto, el trabajador no estará cubierto por el Seguro Social durante el período de licencia.
- Licencia con Pago Parcial de Sueldo
El empleador reconoce al trabajador un porcentaje de su remuneración durante el tiempo de la licencia. Para aplicarla se debe celebrar un convenio entre las partes.
El aporte al IESS se realizará sobre el valor efectivamente pagado al trabajador, que no puede ser inferior al 50% del salario básico unificado (actualmente, US$400,00).
5. Modalidades de trabajo
El empleador y los trabajadores de mutuo acuerdo podrán convenir modalidades especiales de trabajo establecidas en la normativa existente, que respondan a las condiciones derivadas del de la pandemia del COVID-19 como imposibilidad de movilización, prevención de riesgos de contagio y la situación financiera del empleador; todo ello, sin que implique la renuncia de derechos de los trabajadores. Por ejemplo, las partes pueden modificar el tipo de contrato, los trabajadores podrían permanecer en sitios adecuados en las instalaciones de trabajo, entre otras muchas alternativas.
6. Terminación de la relación laboral
Si no es posible al empleador mantener a sus trabajadores o parte de ellos, siempre podrá terminar unilateralmente los contratos de trabajo pagando las indemnizaciones previstas en la ley. No se ha decretado la intangibilidad de los contratos de trabajo, salvo por aquellos casos específicos ya previstos en la normativa legal.
Existen criterios jurídicos que sostienen la posibilidad de terminar los contratos de trabajo por fuerza mayor (restricciones impuestas por el gobierno), sin indemnizaciones. No participamos de esta posición, por la naturaleza social del derecho del trabajo, el principio pro operario, y, en consecuencia, los riesgos que ahora y en el futuro asumiría el empleador.
Finalmente, téngase en cuenta que los trabajadores que pierdan su trabajo por causas ajenas a su voluntad y que cumplan con las condiciones previstas por el IESS – 24 aportaciones mensuales acumuladas y al menos 6 continuas inmediatamente anteriores a la terminación – podrán acceder al “seguro de desempleo” por un período máximo 5 meses, una vez que se cumplan 60 días sin empleo.
Marta Villagómez
Asociada Senior en CorralRosales
mvillagomez@corralrosales.com
