Análisis legal de cómo hacer negocios en Ecuador – Idealex

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DETALLES

FECHA: 23-02-2021

PROFESIONALES EN LA NOTICIA:

-Andrea Moya

-Rafael Serrano

-Marta Villagómez

MEDIO: Idealex

En febrero ha tenido lugar la “ExpoMembers”, la feria virtual organizada entre la Cámara de Industrias y Comercio Ecuatoriano-Alemana (AHK) y Partner AHK Virtual. Algunos de nuestros abogados han podido participar en el evento e Idealex se ha hecho eco de la noticia.

Desde diferentes perspectivas del Derecho, Andrea Moya, socia de la firma y especialista en Derecho Tributario Internacional; Rafael Serrano, asociado sénior y director del área de Protección de Datos; y Marta Villagómez, asociada especialista del área de Derecho Laboral, expusieron en la apertura del evento sobre “¿Cómo hacer negocios en Ecuador? Análisis legal desde la perspectiva corporativa, laboral, tributaria y aduanera”.

Cada uno de los abogados expuso su punto de vista desde el área de especialización que lidera. De este modo, Rafael Serrano manifestó que “los principales beneficios de invertir son la baja tasa de inflación respecto al dólar de EE.UU.; y una buena infraestructura en transporte, que facilita la movilidad de bienes y servicios; y que existe una red de acuerdos comerciales y convenios de doble imposición”.

Añadió también como otra de las ventajas principales el régimen jurídico que hay en Ecuador debido a la existencia de leyes que “facilitan, promueven y protegen la inversión”.

Desde otro ángulo y referente al área societaria, agregó que existe una ley de compañías que admite que la inversión extranjera no necesite autorización expresa del órgano de control, así como la aparición de las Sociedades Anónimas Simplificadas.

Por su parte, Marta Villagómez analizó algunas novedades relativas a la implementación de nuevos contratos laborales menos rígidos que el indefinido, como el de emprendedores, el de obra o servicio y el de sectores productivos. Con estos se permitirá “establecer plazos, analizar condiciones” y así se “utilizará el que convenga según las necesidades de cada empresa”.

Afirmó que las empresas deben otorgar estabilidad laboral a sus empleados y que deben cumplir con el salario mínimo y con la jornada laboral que le corresponde.

Por último, la abogada incluyó en sus palabras que para finalizar un contrato laboral debe haber acuerdo mutuo entre ambas partes firmantes, “esperar el vencimiento de su plazo o avisar al trabajador con 15 días de anticipación -lo que debe ser autorizado por el Ministerio de Trabajo- y se tiene que indemnizar al empleado luego del despido”.

En el turno de Andrea Moya, explicó que las compañías están sujetas a tres impuestos: “a la renta, que equivale de un 25 a un 28% de la inversión; al valor agregado, que corresponde a un 12%; y a la salida de divisas, que es un 5% del total”.

Sin embargo, y como conclusión, existen algunos incentivos que ayudan a invertir a quienes quieran hacerlo en Ecuador, como el incentivo general, por sector económico, por zona turística, por ZEDE (Zona Especial de Desarrollo Económico) y por APP (Asociaciones Público-Privadas y la Inversión Extranjera).

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Licencias de trabajo en Ecuador

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La ley ecuatoriana establece el derecho de los trabajadores de gozar de 8 licencias, que el empleador está en la obligación de concederlas, según el detalle a continuación:

LICENCIA MOTIVO DURACIÓN Maternidad Nacimiento del hijo 12 semanas Partos múltiples 10 días adicionales Hijo con discapacidad o enfermedades congénitas graves 3 meses adicionales Paternidad Nacimiento hijo 10 días Partos múltiples o cesárea 15 días Hijos prematuros o en condiciones de cuidado especial 8 días adicionales Nacimiento hijo con una enfermedad, degenerativa, terminal, irreversible o con discapacidad severa (75% o más) 25 días En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia por maternidad, genera el derecho al padre de gozar de la totalidad, o en su caso, de la parte que reste del período de licencia que le hubiere correspondido a la madre. Hasta 12 semanas Sin remuneración cuidado hijos Finalizada la licencia por maternidad o paternidad, la persona podrá solicitar una licencia sin sueldo para el cuidado de su hijo recién nacido. 9 meses adicionales a la licencia de maternidad o paternidad Adopción Los padres adoptivos tienen derecho a una licencia a partir de la fecha en que el hijo le fuere legalmente entregado. 15 días Enfermedad Reposo médico por enfermedad común o profesional. Indeterminada Enfermedad de hijos Cuidado de hijos/as hospitalizados o con patologías degenerativas. 25 días (anuales) Fallecimiento familiar Fallecimiento del cónyuge, conviviente en unión de hecho, parientes hasta 2do grado de consanguinidad o afinidad del trabajador. 3 días Estudios El trabajador que mantenga más de 5 años en la misma empresa y obtenga una beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral, tendrá derecho a una licencia.

*Aplica para empleadores que cuente con 15 o más trabajadores y el número de becarios no exceda del 2%. Hasta por 1 año, con derecho a pago por 6 meses.

Las licencias por maternidad y enfermedad son subsidiadas por el IESS, en las siguientes condiciones:

  • En el caso de la licencia por maternidad, el IESS exige que la afilada mantenga por lo menos 12 aportaciones continuas previas al parto y que el empleador no haya registrado mora durante dicho periodo. En estos casos, el IESS pagará a la trabajadora un subsidio del 75% del promedio de la remuneración sobre la cual se pagaron los 3 últimos aportes, por el periodo de 12 semanas (el 25% restante debe ser cubierto por el empleador).
  • Para acceder al subsidio por enfermedad, según reposo ordenando por el médico, el afiliado debe mantener al menos 6 aportaciones continuas previo al mes en que se produjo la incapacidad y el empleador no debe registrar mora durante dicho periodo. Si se cumplen estas condiciones, a partir del 4to día de incapacidad, el IESS pagará al trabajador un subsidio por un tiempo de hasta 6 meses, en las siguientes proporciones: (i) los primeros 70 días recibirá el 75% del promedio de los 3 últimos aportes; y, (ii) en el período restante, el 66% del mismo promedio. El empleador solamente está obligado a pagar el 50% de la remuneración durante los 3 primeros días de incapacidad.

El Código del Trabajo también prevé también la licencia por calamidad doméstica o fuerza mayor. Si bien la norma no es clara en que situaciones se deben conceder este tipo de licencias, concede al empleador la potestas de calificarlas y autorizarlas. En este caso, el trabajador mantiene el derecho a recibir el su remuneración – o un porcentaje de la misma – mientras dure la licencia.

Por acuerdo de las partes, el empleador podrá conceder licencias sin sueldo para cubrir diferentes necesidades del trabajador (ej. estudios en el exterior).

La característica principal de esta licencia es que la relación laboral continúa y el trabajador no pierde su antigüedad en la empresa. Como la persona no recibirá ingresos mientras dure la licencia, no se genera   la obligación de realizar los aportes al IESS. Por tanto, se deberá registrar en el sistema de la Institución un aviso de salida.

Marta Villagómez
Asociada Senior en CorralRosales
mvillagomez@corralrosales.com

Medidas para atenuar los efectos laborales del COVID-19

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La llegada del COVID-19, catalogado como pandemia mundial, y las medidas que han adoptado los gobiernos para atenuar sus estragos, trajo consigo una profunda crisis económica que afecta directamente a empleadores y trabajadores de las empresas.

Según datos oficiales de la OIT (Organización Mundial del Trabajo) se estima que el COVID-19 podría producir la pérdida de 25 millones de empleos en el mundo.

En Ecuador, el presidente de la República decretó estado de excepción (estado de emergencia). Se encuentran suspendidas las actividades laborales presenciales desde el 17 de marzo hasta el 12 de abril. No se descarta que pueda ampliarse este período, en función del desarrollo de la pandemia.

El Estado ha autorizado que continúen operando aquellas empresas que se dedican o que formen parte de la cadena logística de sectores de salud, seguridad, aeropuertos, instituciones financieras, provisión de víveres y medicamentos, y el sector exportador.

Los demás sectores pueden operar, siempre que los servicios que prestan y las actividades que realizan sus trabajadores se puedan realizar desde casa a través de “teletrabajo emergente”, como lo ha denominado la autoridad.

Con el propósito de proteger el empleo y garantizar la salud de los trabajadores, pero también preservar la estabilidad financiera del empleador, se han dictado algunas medidas emergentes que se señalan a continuación:

1. Suspensión de labores con derecho a pago

Para aquellas empresas que se vean obligadas a suspender total o parcialmente sus actividades como consecuencia de las medidas del Gobierno, se deberá actuar de la siguiente manera:

  • El empleador debe mantener el pago de la remuneración de los trabajadores durante el período que se suspendan las actividades.
  • El empleador y los trabajadores podrán acordar el calendario para el pago de la remuneración durante la suspensión de la jornada laboral.
  • El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo no trabajado aumentando hasta 12 horas semanales y los sábados 8 horas diarias.
  • Si un trabajador no cumple con la recuperación correspondiente, el empleador podrá descontar de las remuneraciones futuras, lo que hubiere pagado durante el tiempo de la suspensión.

Para aplicar la suspensión de labores, es necesario cumplir el procedimiento en línea implementado por el Ministerio del Trabajo (“MdT”).

2. Reducción de la jornada de trabajo (horario de trabajo)

Los empleadores podrán reducir la jornada de trabajo de manera temporal o definitiva y proporcionalmente la remuneración de sus trabajadores – incluso de los teletrabajadores – considerando los siguientes escenarios:

  • Con consentimiento del trabajador 

En base a lo dispuesto en el artículo 82 del Código del Trabajo, es posible acordar con el trabajador reducir definitiva o temporalmente la jornada de trabajo y proporcionalmente la remuneración. Será necesario firmar un convenio modificatorio al contrato de trabajo y cumplir con los registros correspondientes en el MdT y el IESS.

  • Sin consentimiento del trabajador 

En función de lo dispuesto por el artículo 47.1. del Código del Trabajo y el Acuerdo Ministerial MDT-2020-077, se puede solicitar al MdT la autorización de la reducción de jornada, que será de cumplimiento obligatorio para los trabajadores, bajo las siguientes condiciones:

  1. La jornada reducida no puede ser menor a 30 horas semanales.
  2. Se puede aplicar la medida por 6 meses, renovables por 6 meses adicionales.
  3. El aporte patronal al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (“IESS”) debe pagarse sobre la remuneración completa, correspondiente a 8 horas diarias de trabajo.
  4. En caso de que durante la reducción de la jornada laboral se termine la relación laboral por despido intempestivo, la indemnización respectiva se calculará sobre la última remuneración percibida por el trabajador antes de la reducción de la jornada.
  5. Si la empresa genera utilidades en el ejercicio económico en el que se aplicó la medida, para distribuir dividendos a sus accionistas, se deberá previamente pagar a los trabajadores los valores que dejó de hacerlo como consecuencia de la reducción de la jornada.

Para implementar la suspensión de labores, es necesario cumplir el procedimiento en línea, implementado por el MdT.

3. Planificación emergente de vacaciones

Durante la vigencia de la emergencia sanitaria, el empleador podrá determinar el goce de los días disponibles de vacaciones del trabajador. Con el consentimiento del trabajador también se podrá acordar el goce de vacaciones anticipadas, en cuyo caso, se debe suscribir la correspondiente solicitud de vacaciones.

4. Licencias con o sin sueldo

Adicionalmente, los empleadores podrán recurrir a las siguientes alternativas con el propósito de mantener el empleo y al mismo tiempo preservar la situación financiera de la empresa: 

  • Licencia sin sueldo

Con el consentimiento del trabajador se podrá acordar una “licencia sin sueldo”. Para aplicarla se debe celebrar un convenio entre las partes. Bajo esta alternativa no se termina la relación laboral, por tanto, el trabajador no pierde su antigüedad en la empresa.

Se deberá registrar en el sistema en línea del IESS un aviso de salida por concepto de “licencia sin sueldo”; por tanto, el trabajador no estará cubierto por el Seguro Social durante el período de licencia.

  • Licencia con Pago Parcial de Sueldo

El empleador reconoce al trabajador un porcentaje de su remuneración durante el tiempo de la licencia.  Para aplicarla se debe celebrar un convenio entre las partes.

El aporte al IESS se realizará sobre el valor efectivamente pagado al trabajador, que no puede ser inferior al 50% del salario básico unificado (actualmente, US$400,00).

5. Modalidades de trabajo

El empleador y los trabajadores de mutuo acuerdo podrán convenir modalidades especiales de trabajo establecidas en la normativa existente, que respondan a las condiciones derivadas del de la pandemia del COVID-19 como imposibilidad de movilización, prevención de riesgos de contagio y la situación financiera del empleador; todo ello, sin que implique la renuncia de derechos de los trabajadores.  Por ejemplo, las partes pueden modificar el tipo de contrato, los trabajadores podrían permanecer en sitios adecuados en las instalaciones de trabajo, entre otras muchas alternativas.

6. Terminación de la relación laboral

Si no es posible al empleador mantener a sus trabajadores o parte de ellos, siempre podrá terminar unilateralmente los contratos de trabajo pagando las indemnizaciones previstas en la ley. No se ha decretado la intangibilidad de los contratos de trabajo, salvo por aquellos casos específicos ya previstos en la normativa legal.

Existen criterios jurídicos que sostienen la posibilidad de terminar los contratos de trabajo por fuerza mayor (restricciones impuestas por el gobierno), sin indemnizaciones. No participamos de esta posición, por la naturaleza social del derecho del trabajo, el principio pro operario, y, en consecuencia, los riesgos que ahora y en el futuro asumiría el empleador.

Finalmente, téngase en cuenta que los trabajadores que pierdan su trabajo por causas ajenas a su voluntad y que cumplan con las condiciones previstas por el IESS – 24 aportaciones mensuales acumuladas y al menos 6 continuas inmediatamente anteriores a la terminación – podrán acceder al “seguro de desempleo” por un período máximo 5 meses, una vez que se cumplan 60 días sin empleo.

Marta Villagómez
Asociada Senior en CorralRosales
mvillagomez@corralrosales.com

Gestión Digital – El teletrabajo es una realidad en Ecuador

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DETALLES

FECHA: 09-07-19

AUTOR: 

Marta Villagómez

Nuestra Asociada Marta Villagómez publica un artículo en Gestión Digital sobre la implantación de la modalidad de teletrabajo en Ecuador. Nuestra abogada explica que el actual ritmo de vida ha provocado que tanto los empleadores como los empleados tengan que acudir a mecanismos innovadores como este para poder poder compaginar la vida personal y la laboral. Además, explica que hay estudios que demuestran que de esta manera se generan beneficios para las dos partes.

“Los teletrabajadores con frecuencia demuestran menores niveles de estrés y mejores niveles de productividad y motivación. También consiguen un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral. Esta modalidad de trabajo les permite ahorrar tiempo y costos asociados al desplazamiento a los lugares de trabajo, así como disminuir los accidentes relacionados”.

Villagómez repasa en el artículo la normativa que ha de seguir un teletrabajador en Ecuador, una regulación que entró en vigor en junio de 2017. Entre los puntos que destaca están que el contrato de teletrabajo están, entre otros puntos, el otorgar por escrito y debe establecer, al menos: las funciones que desempeñará el teletrabajador, metas de cumplimiento, mecanismos de control del trabajo realizado, persona a la que reporta, herramientas de trabajo y comunicación que utilizará, el lugar en el cual se prestarán los servicios; los límites legales de la jornada, ( ocho horas en un día y 40 horas en la semana), o que se la jornada se prestará en dos modalidades: permanente y parcial.

“Se entiende por permanente aquella en la que el teletrabajador siempre presta sus servicios desde un lugar distinto a las instalaciones del empleador, y parcial aquella en la que el trabajador presta sus servicios también en las instalaciones del empleador (máximo 24 horas a la semana fuera de las instalaciones del empleador)”, explica nuestra Asociada.

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